Wacht niet op de verlossende prik, maar erken nu al je veranderrol

Verandering roept binnen organisaties doorgaans heel wat weerstand op. Anno 2021 worden we geconfronteerd met de ene verandering na de andere, ook in onze manier van werken. De vraag die vrijwel iedere (hr)-manager zich nu stelt is: hoe passen we onze organisatie, in al zijn facetten, aan op deze nieuwe context? We vragen het aan processpecialist Erik Steketee van The People Side of Change. Erik is toptrainer in de PROSCI-methodologie.  

Wat is volgens jou de belangrijkste uitdaging voor hr op dit moment?

Het creëren van een breed draagvlak voor change management. Met change management bedoel ik: het faciliteren van mensen in het veranderen op weg naar de gewenste resultaten, aan de hand van een gestructureerd proces. Voor covid was dit al een uitdaging, maar door het massale thuiswerken is dit nog een stuk lastiger geworden. Hoe blijf je verbonden wanneer we allemaal vanop afstand werken? De echte digital transformation heeft eindelijk plaatsgevonden, de people transformation blijft uit.

Op welke manier kunnen organisaties sterker inzetten op change management?

Het zijn vooral de (hr-)managers en leidinggevenden die hierin een sleutelrol vervullen. Maar de managers waren zich tot voor kort niet altijd bewust van hun rol in dit veranderproces. Daar moeten we nu een inhaalbeweging maken. Straks komen we terecht in een hybride situatie waarin we de traditionele hr-taken, zoals evaluatie en welzijn, onmogelijk in hun oude vorm kunnen verderzetten. Bereid je hier nu op voor, zodat je ook je medewerkers kan begeleiden in deze veranderprocessen.

Je sprak eerder over een ‘gestructureerd proces voor change management’. Hoe ziet zo’n gestructureerd proces er precies uit?

Organisaties veranderen niet, de mensen die er werken wel. Het ADKAR-model is de wereldwijde standaard voor de menskant van veranderen, en beschrijft het veranderproces van een individu. Het model kent vijf fasen die doorlopen worden, nl. Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement.

Zo moeten ook managers hun eigen ADKAR-proces doorlopen. Alles begint bij bewustzijn (Awareness): tijdens en na covid moet je een andere rol opnemen, van traditionele HR Manager naar coach en facilitator van verandering. Eens je dat besef hebt, groeit het verlangen om hier iets mee te doen (Desire). Vervolgens kan je je hierover bijscholen en je competenties aanscherpen (Knowledge). Ability gaat over de praktische toepassing van die verworven kennis en vaardigheden, en de concrete manier waarop je je teams gaat begeleiden in het veranderproces.

De laatste stap is de bekrachtiging van deze veranderingsprincipes (Reinforcement). Het ultieme doel is dat je de verandering vasthoudt en verder uitbouwt.

Wat is de grootste valkuil voor hr en organisaties op dit moment?

De grootste valkuil is dat je na covid blijft doen wat je altijd al gedaan hebt. Veel managers lijken te wachten op de verlossende prik, zodat we eindelijk kunnen terugkeren naar business as usual. Blijf niet hangen in oud leiderschap, maar erken je veranderrol.

Over welke eigenschappen moeten organisaties, managers en medewerkers volgens jou beschikken om toekomstige uitdagingen het hoofd te bieden?

Agility, in de zin van ‘flexibiliteit’. Veel organisaties, managers en medewerkers zijn in staat gebleken zich snel aan te kunnen passen aan de nieuwe manier van werken. Evalueer wat je goed hebt gedaan, en hoe je dit in de toekomst kan versterken. Heb je nieuwe producten gelanceerd, andere markten geëxploreerd? Wat heb je hieruit geleerd? Internaliseer deze lessen en durf veranderen, waar nodig. Als je een pandemie aankan, kan je ook een implementatie van een ERP-pakket aan. Zorg er dus voor dat je sterker uit deze crisis komt, anders is het een gemiste kans.

Benieuwd naar meer inzichten over de werkcultuur van morgen?

Ontdek onze whitepaper.